用人單位要以勞動者不勝任工作為由，解除勞動合同。

則需要依據《勞動合同法》第40條第2項規定，對其進行處理，否則極容易構成違法解除勞動合同。

《勞動合同法》第40條第2項規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。

根據勞動法規定：

用人單位若想辭退勞動者，最好要經過以下步驟：

第一，證明員工不能勝任工作；

第二，對不能勝任工作員工進行調崗或培訓；

第三，證明員工重新培訓后仍不能勝任原工作，或者調整崗位后不能勝任新崗位。這樣再辭退員工，就能避免構成違法解除。

不能勝任如何認定

不能勝任工作考核與績效考核:

>在職管理過程中，不勝任工作的認定最重要就是關于績效的管理與考核，但不勝任工作的考核不能完全等同于績效考核，不勝任工作考核的范疇應大于績效考核:不勝任工作認定的證據化流程化及表單化管理;

>相應的考核制度、考核結果能否考核對象和相應的仲裁、審判等辦案人員認可是關鍵，這就需要將相應的制度、依據及結論證據化、流程化和表單化;考核制度要具溯及力。

不能勝任工作考核與末位淘汰:

>“未位淘汰”僅是一種考核排名的狀況，“不能勝任”則是勞動

者技能和工作能力不能滿足崗位需要而導致無法正常完成工作。兩者是完全不能的情況:“未位”總是存在的，單位必須正確界定“末位”的內涵，將“不能勝任工作而處于末位”和“能勝任工作卻處于末位”區分開來;單位以“末位淘汰”開除員工必須舉證證明員工是“不能勝任工作而處于末位”、不!“不能勝任”的合法行為來為“末位淘汰”的違法行為做掩蓋。