用人單位支付勞動(dòng)報(bào)酬，購(gòu)買勞動(dòng)者勞動(dòng)，勞動(dòng)者無(wú)故缺席，是任何用人單位都無(wú)法容忍的。曠工不僅違反了用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律，還可能給用人單位帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失。那么，勞動(dòng)者能解除勞動(dòng)關(guān)系需要多少天呢？
可解除勞動(dòng)關(guān)系的曠工天數(shù)的法律依據(jù)
曠工多少天可被解除勞動(dòng)關(guān)系，最早的依據(jù)是《職工獎(jiǎng)懲條例》（已被廢止）。
《員工獎(jiǎng)懲條例》第十八條規(guī)定，用人單位有權(quán)在沒有正當(dāng)理由的情況下經(jīng)常曠工，經(jīng)批評(píng)教育無(wú)效，連續(xù)曠工超過(guò)15天，或者一年內(nèi)累計(jì)曠工超過(guò)30天的情況下被除名。
從上述規(guī)定可以看出，連續(xù)曠工需要15天，一年內(nèi)累計(jì)曠工需要30天以上。這里的除名相當(dāng)于解除勞動(dòng)合同和勞動(dòng)關(guān)系。
原勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳認(rèn)為，福建省勞動(dòng)廳《關(guān)于計(jì)算連續(xù)曠工時(shí)間的復(fù)函》(勞動(dòng)和社會(huì)保障廳函[1998]5號(hào))連續(xù)曠工15天以上，應(yīng)理解為連續(xù)曠工15個(gè)工作日以上。在計(jì)算具體天數(shù)時(shí)，應(yīng)扣除休息日和法定休假日。
《廣東省中山市中級(jí)法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的參考意見》中對(duì)曠工終止的認(rèn)定:用人單位規(guī)章制度有規(guī)定的，按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位規(guī)章制度不規(guī)定，勞動(dòng)者連續(xù)五天以上離崗，或者六個(gè)月內(nèi)累計(jì)十天以上的，用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由解除勞動(dòng)合同的，可以予以支持。
根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條和《勞動(dòng)合同法》第三十九條，勞動(dòng)者可以解除嚴(yán)重違紀(jì)和嚴(yán)重違反規(guī)章制度的勞動(dòng)合同。
在國(guó)家一級(jí)，除廢除的《用人單位職工獎(jiǎng)懲條例》外，其他勞動(dòng)法律、法規(guī)、文件沒有具體規(guī)定。
用人單位進(jìn)行曠工管理的建議
（一）注重規(guī)章制度的制定
一是遵循司法實(shí)踐，將可以解除勞動(dòng)關(guān)系的曠工天數(shù)設(shè)定為3天，容易得到法院的支持。
二是通過(guò)民主程序制定規(guī)章制度，并通過(guò)電子郵件、張貼公告、培訓(xùn)等方式向勞動(dòng)者公布。
第三，注意制度的合理性。雖然工人曠工一天或連續(xù)兩天解除勞動(dòng)關(guān)系并不違法，但考慮到目前的司法實(shí)踐，可能被認(rèn)定為不合理，如果用人單位貿(mào)然解除勞動(dòng)關(guān)系，仍面臨非法解除勞動(dòng)關(guān)系的法律風(fēng)險(xiǎn)。
第四，注意制度與制度、勞動(dòng)合同的一致性，避免“勞動(dòng)者手冊(cè)規(guī)定三天曠工可以解除勞動(dòng)關(guān)系，合同規(guī)定五天曠工可以解除勞動(dòng)關(guān)系”的情況。
根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律的解釋（一）》第五十條的規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同不一致的，勞動(dòng)者要求優(yōu)先適用合同的，人民法院應(yīng)當(dāng)予以支持。
換句話說(shuō)，如果發(fā)生糾紛，工人選擇自己有利的規(guī)定作為處理糾紛的依據(jù)。如果規(guī)章制度有利，他們會(huì)選擇規(guī)章制度。如果勞動(dòng)合同有利，他們會(huì)選擇勞動(dòng)合同。
因此，用人單位將面臨較為被動(dòng)的局面，因此，用人單位應(yīng)注意制度與制度、勞動(dòng)合同的一致性。
重視曠工證據(jù)的收集、保留
勞動(dòng)者曠工的，用人單位應(yīng)當(dāng)收集下列有關(guān)證據(jù)，證明勞動(dòng)者曠工：
首先，收集證據(jù)，如打卡記錄、請(qǐng)假電子郵件、各種聊天軟件記錄、錄音和錄像、工人朋友圈等，以證明工人曠工的事實(shí)；
二是曠工發(fā)生后，通過(guò)面試記錄、復(fù)習(xí)書、警告通知等書面形式，要求職工簽字確認(rèn)曠工事實(shí)。
三是要注意的是，曠工天數(shù)應(yīng)為工作日，用人單位在統(tǒng)計(jì)曠工天數(shù)時(shí)，應(yīng)扣除休息日和法定節(jié)假日。
收集用人單位經(jīng)濟(jì)損失的證據(jù)
勞動(dòng)者曠工給用人單位造成實(shí)際損失的，用人單位可以依照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定要求賠償經(jīng)濟(jì)損失。
但用人單位需要收集證據(jù)，證明確實(shí)是因?yàn)閯趧?dòng)者自身的原因給用人單位造成了經(jīng)濟(jì)損失。損失賠償金額，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。如果扣除后的剩余工資低于當(dāng)?shù)卦露茸畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。
實(shí)務(wù)問(wèn)題：事業(yè)單位能否以
連續(xù)曠工3天為由解聘？
《勞動(dòng)合同法》第九十六條規(guī)定，法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，事業(yè)單位與實(shí)行勞動(dòng)合同制度的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同的，依照其規(guī)定執(zhí)行；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（國(guó)務(wù)院令第652號(hào)）第15條明確規(guī)定，事業(yè)單位工作人員連續(xù)缺勤15個(gè)工作日以上，或者一年內(nèi)缺勤30個(gè)工作日以上的，事業(yè)單位可以解除勞動(dòng)合同。
《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》是國(guó)務(wù)院的“另有規(guī)定”。因此，根據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，事業(yè)單位解除與事業(yè)單位建立就業(yè)關(guān)系的工作人員不得依照《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行操作。
因此，對(duì)于與事業(yè)單位建立就業(yè)關(guān)系的勞動(dòng)者，如果勞動(dòng)者曠工，應(yīng)按照《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的規(guī)定進(jìn)行處理。對(duì)于未與事業(yè)單位建立就業(yè)關(guān)系、只建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，事業(yè)單位可以制定規(guī)章制度，規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系可以連續(xù)曠工3天終止。
