眾所周知，試用期是用人單位第一次招聘勞動者時約定的相互期限。

在司法審判實踐中，由于許多雇主對試用期認識不足，在與工人約定試用期時，與法律規定存在許多沖突。那么，怎么辦呢?

對于勞動關系雙方來說，明確這些問題，正確處理各自的權責是非常必要的。

試用期不簽訂勞動合同?

為了逃避法律責任，一些用人單位在試用期內往往不與勞動者簽訂勞動合同。一旦試用期滿，就找種種借口將勞動者辭退。

雇主常用的借口是，由于這是試用期，他們不能簽訂勞動合同。在簽訂勞動合同之前，他們應該先試用并滿意；一些單位認為，他們不想要不符合就業條件的新員工，因為他們沒有簽訂勞動合同，也不需要辦理解除合同的手續，這可以減少麻煩。

提示：按照《勞動合同法》第十條的規定，建立勞動關系，應當簽訂書面勞動合同。試用期可以在簽訂勞動合同時約定，但是不允許先試用后簽訂勞動合同。

企業建立勞動關系一個月后仍未簽訂勞動合同的，應當承擔相應的法律責任，即每月向員工支付兩倍的工資。

試用期從勞動合同期限中剝離出來

一些企業在與勞動者簽訂勞動合同時，會拿出兩份合同，一份是試用期合同，另一份是勞動合同。

企業只有通過試用期檢查，才能與勞動者簽訂正式的勞動合同。

其實，企業的這些做法是錯誤的。

根據《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規的規定，試用期只能在正式合同中約定，試用期是勞動合同中約定的勞動期的一部分，即不簽訂正式合同的，沒有單獨的“試用合同”。

這里需要提醒的是，《勞動合同法》第十九條第四款規定，如果勞動合同只規定試用期或者勞動合同期與試用期相同，則試用期不成立，為勞動合同期。

這意味著單獨的試用期合同被視為正式合同。如果勞動合同只約定試用期，則試用期為合同期限，用人單位有權放棄試用期。

試用期內不為勞動者上社保

用人單位在試用期內不為員工繳納社會保險或者少繳納社會保險的情況也比較普遍。

在實踐中，許多企業要么不為新員工辦理社會保障手續，要么在試用期結束后推遲為新員工辦理社會保障手續。

其實，上述兩種做法都是錯誤的。

根據法律規定，用人單位必須為勞動者繳納基本養老保險、醫療保險、失業保險等社會保險。一旦簽訂勞動合同，就意味著新員工是公司的正式員工，簽訂的勞動合同期限包括試用期。因此，用人單位也應在試用期內繳納社會保險。

一位律師曾提醒：只要建立了勞動關系，無論是否在“試用期”內，雇主都應為雇員繳納社會保險。

試用期內隨便辭退勞動者

一般認為，勞動者和用人單位有權在試用期內隨時與對方解除勞動合同，無需任何理由。

事實上，這是對試用期的一種誤解，根據法律規定，用人單位沒有哦。

雇主只有在試用期內證明勞動者不符合錄用條件后，才能單方面解除勞動合同。

用人單位在試用期內，可隨時單方面與勞動者解除勞動合同的前提條件是“證明勞動者不符合錄用條件”。

注：用人單位應當證明不符合錄用條件。首先，在招聘或簽訂勞動合同時，應明確錄用條件；其次，在試用期內，應進行嚴格持續的評估，以證明其是否符合錄用條件。

將試用期視為廉價期

許多雇主喜歡“試用”工人。最重要的原因是省錢。同時，他們也抓住了求職者渴望表現的心理，把工作交給了普通工人兩倍以上的試用期工人。

提醒:根據《勞動合同法》第二十條，試用期勞動者的工資不得低于本單位同崗位最低工資或勞動合同約定的工資的80%，不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

隨意延長試用期

在實踐中，雇主往往會找出許多原因，并盡最大努力延長工人的試用期。

事實上，法律規定，如果雇主在試用期內發現工人不符合就業條件，他可以終止勞動合同，但他不能通過延長試用期來調查工人。

也就是說，用人單位只能與勞動者約定試用期，試用期不能隨意延長。

事實上，延長試用期是一種改變勞動合同條款的行為，應遵循平等自愿、協商一致的原則。雇主未經勞動者同意，單方面延長試用期的決定無效。

特別提醒:試用期滿后，用人單位單方面延長試用期的行為無效，試用期滿后，企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。

續簽勞動合同時再次約定試用期

在實踐中，勞動者和用人單位對勞動合同的續簽是否可以約定試用期不是很清楚。一些企業在續簽勞動合同時，特別是續簽勞動合同后，仍然為勞動者設定試用期。

其實，企業的這種做法是錯誤的。

因為，在用人單位與勞動者續訂勞動合同時，即使工作崗位發生變化，用人單位也已經在實際工作中調查了勞動者的精神狀態、個人素質和工作能力。

一般而言，雇主可根據原勞動合同履行期間勞動者的表現，作出是否延續勞動關系的決定。

《勞動合同法》第十九條第二款明確規定，同一用人單位只能與同一勞動者約定一次試用期。

因此，在續簽勞動合同時，不管職位是否發生變化，用人單位都不能再設定試用期。

對于試用期內辭職員工，要求賠償培訓費用損失

雇主出資培訓勞動者，如果勞動者在試用期內提出解除勞動合同，是否還需要賠償雇主支付的培訓費用？

不，勞動者有權在試用期內任意終止勞動合同。這是勞動法賦予他們的權利，雇主不能做出不合理的限制。

原勞動部辦公廳《關于在試用期內解除勞動合同處理依據的回復》[勞動辦公室（1995年）264號]對此有明確規定：用人單位出資培訓勞動者，勞動者在試用期內要求解除勞動合同，用人單位不得要求勞動者支付培訓費。

提醒:試用期內，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，服務期是勞動者承諾為用人單位服務的期限，因為他們接受用人單位的投資培訓。

當兩者重合時，應優先適用試用期的規定。