幾天前，一個朋友問我：“花了這么多錢激勵員工，為什么員工不買賬，還要走？”

這已經不是我第一次被問到“錢花了，為什么沒有激勵效果？”是的，為什么沒有效果呢？是錢不夠，還是員工不夠，頑固，不能刺激？事實上，這并不是真的。我給那個朋友講了一個笑話：

A：“你能借我100元嗎？”

B：“但我只有50元”

A:“好吧，那你還欠我50快”

你從中看到了什么？問題的關鍵根本不是錢，而是方法。在員工激勵方面，如果不注意方式和方法，不知道激勵背后的一套心理機制，往往會做出適得其反的事情。

當單一的激勵成為一種慣例時，它已經失去了激勵的作用，不僅不指望員工會對你有任何感激之情。甚至，當某些元素發生變化時，人們也會認為你欠了他。

這種現象實際上是基于赫茨伯格的雙因素激勵理論：

報酬、老板監督、人際關系、工作環境、物質利益和工作條件與工作內容本身關系不大，屬于工作中的“醫療保健因素”。如果這些條件在工作中得不到滿足，員工很容易感到不滿。

任何企業要想安撫員工，保持工作水平，都必須將這些因素保持在員工滿意的水平。然而，這些因素只能消除不滿，卻不能激勵員工更加熱愛這項事業。

激發員工工作意愿、自發自愿“喜歡”工作的要素來自工作內容本身，屬于“激勵因素”。這些條件包括：成就感、欣賞和表揚、工作內容本身、責任、晉升和發展。

如何做激勵才有效？

一、如何“激”？

很簡單，管理者在激勵員工時，要做到“一定要言之有物，表揚要明確細節”。例如：

老板對小明說：“你是我見過的最有潛力的銷售人員。雖然你剛來的時候表現不好，但這幾個月你的表現增長最快，沒人能比得上。”

老板對同事說：“小李是最愛公司的人，以公司為家。每次他最終離開，他都要檢查水、電、氣。當公司需要人力時，他還會介紹可靠的朋友進行面試。”

二、如何“勵”？

1.動態的，經常變化的

很多管理者都知道要了解員工的精神扳機。這是正確的。錯誤的是他不經常和員工溝通，人會變。隨著他的需求發生變化，激勵點自然會發生變化。

20出頭的時候，一個人可能處于吃飽全家不餓的狀態，但是25歲的時候可能要考慮交男女朋友，男生可能要考慮如何賺更多的錢泡妞。如果我30歲，我可能要考慮生孩子買房，我應該有儲備。因此，良好的激勵必須是動態的，并且經常發生變化。

2.新鮮，具有surprise性質

阿里偶然出現的“特別紅包”，新王第一次體驗“周年紀念”，發揮了很好的激勵作用，原因是什么？也就是說，這些行為發生在雙方的期望之外，這對他們來說是新鮮的，當這些激勵發生時，雙方的反應無一例外都是驚喜。這也是有效激勵的另一個關鍵點：新鮮感和驚喜。

3.高于保健因素

這也是激勵的一個關鍵點，但沒有必要詳細說明。大多數人都明白，要想產生激勵效果，就必須使用高于“保健因素”的激勵因素。

三、有比較

激勵是比較的，激勵的價值在很大程度上來自比較，就像海拔和相對高度一樣。當你站在青藏高原上時，雖然海拔已經很高了，但是沒有相對的高度，所以你不會覺得自己站得有多高。所以在做激勵的時候，一定要有相對高度的對比。

作為管理者，我們應該如何利用這種比較？我認為這種比較可以分為兩類：

一是可以客觀計算薪酬的崗位，如銷售崗位，要公開比較，倡導優勝劣汰的氛圍；

另一類是不能客觀衡量薪酬計算的崗位，比如財務，這類崗位的比較不能放在公開層面，那么如何比較呢？

在678美業招聘這里，我們應用了我們曾經提到的271評估方法。通過管理者的私人溝通，我們告訴員工，他是在團隊中處于20%的優秀地位，70%的中流砥柱，還是10%可能被淘汰。

一套有效的激勵制度必須考慮到員工的需求和公司的情況，必須由管理者花費大量的精力來制定和實施，只有這樣，我們才能獲得預期的激勵效果