【案情簡介】

2021年2月，李某入職某科技服務公司，與公司簽訂三年期勞動合同，工作崗位為媒體助理。入職后，公司當月就為李某繳納了包括生育保險在內的各項社會保險。2021年12月，李某生育一女。因其入職未滿一年，依據當地社保部門規定，李某不符合生育津貼領取條件，公司也以此為由，未支付其產假工資。2022年5月，李某提請勞動仲裁，要求裁決公司支付其產假工資4.6萬元。

公司辯稱，已依法并及時為李某繳納了生育保險，其未能領取生育津貼的原因是入職時間未滿一年，未達到當地生育津貼的領取條件，責任不在單位;再者，產假工資其實就是生育津貼，既然社保部門不支付生育津貼，公司也就沒有發放產假工資的義務，公司的做法完全符合法律規定。

案件經過一裁二審，最終，李某的訴求得到了法院支持。

【案例解析】

隨著三孩政策的落地和《婦女權益保障法》的修訂施行，女職工特殊勞動權益保護工作日益引起社會各界關注，有關享受生育津貼和產假工資的相關爭議逐漸上升，本案就是這方面的典型。

一、勞動者享受生育津貼需要哪些條件?

生育津貼是勞動者按照國家和各省有關規定享受產假或計劃生育手術休假期間獲得的工資性補償。

實際操作中，生育津貼由用人單位向人社部門申領，專門用來發放女職工生育產假或休假期間相關待遇的，用人單位已經繳納生育保險費的，勞動者享受生育保險待遇，所需資金從生育保險基金中支付。那么，勞動者領取生育津貼需要哪些條件呢?

我國生育保險目前實行地市級統籌，各地規定領取生育津貼的條件不盡相同，但總體來看，主要需要兩個條件：

一是用人單位需要累計或連續為勞動者繳納生育保險費滿一定期限。如，江蘇規定需要連續繳費滿10個月，上海市規定累計滿12個月或連續繳費9個月，吉林省規定連續繳費滿12個月等。具體應根據各省市規定準備好材料按程序進行申領。

二是勞動者生育必須符合國家相關生育規定。即申領生育津貼，需要有勞動者當地鄉鎮(街道)衛生計生部門簽發的準生證、嬰兒出生、死亡或者終止妊娠證明。也就是說計劃外生育的，勞動者不享受生育津貼。

二、生育津貼與產假工資有何區別?

本案爭議中，涉及到生育津貼和產假工資兩個概念。現實生活中，很多用人單位和勞動者常常將兩者混為一談。不搞清楚這兩者的關系，就很難理清本案的是非曲直。生育津貼與產假工資的區別，主要體現在三點：

(1)支付的主體和給付的對象不同。生育津貼是生育保險經辦機構補貼用人單位的，專門用來支付給女職工產假工資及福利待遇的;而產假工資是由用人單位按時支付給符合生育條件的女性勞動者的勞動報酬。用人單位依法繳納生育保險，勞動者符合生育津貼領取條件，這時候，用人單位支付給勞動者的產假工資，其實就是生育津貼。

(2)計發方式不同。生育津貼的計發方式是按照用人單位上年度職工月平均工資除以30再乘以產假天數(根據各地具體規定);產假工資則是勞動者生產前正常出勤時的月實發工資(包括基本工資、獎金、福利待遇等)。

(3)追訴時效不同。請求用人單位繳納生育保險屬于行政爭議，適用兩年訴訟時效;而請求支付產假工資屬于勞動爭議，申請仲裁的時效期間為一年，但是勞動關系延續期間拖欠勞動報酬的，自勞動關系解除終止時一年內提出。

因生育津貼的計發方式與用人單位申報的繳費基數有關，生育津貼應支付的數額與用人單位實際發放的產假工資常常并不相等。因此，勞動者領取生育津貼或產假工資，基本原則是：就高領取，不可兼得(在勞動者享受生育津貼后，用人單位愿意再支付其產假工資的除外)。

也就是說，如果勞動者的產假工資高于生育津貼的，享受產假工資;如果產假工資低于生育津貼的，可以先按產假工資發放，生育津貼下來后，由用人單位補足差額。

三、入職未滿一年生育的，能否享受產假工資?

根據前面的分析，我們可以看出，用人單位為勞動者繳納生育保險費滿一定期限是申領生育津貼的必要條件之一。所以，如果勞動者剛入職不久就生育的，即未滿一定期限，按照規定就不能享受生育津貼。那么，此種情況下，用人單位是否要支付勞動者產假工資呢?答案是肯定的。主要表現有兩種情形：

第一種情形：因用人單位原因導致勞動者無法享受生育津貼的，用人單位要支付勞動者產假工資，用以彌補其無法享受生育津貼的損失。

《社會保險法》等法律法規規定，生育保險由用人單位單方繳納。用人單位未給勞動者繳納生育保險費或未連續繳費滿一定期限，導致勞動者產假期間無法享受的生育津貼等生育保險待遇由用人單位承擔。因為申領生育津貼的條件之一是，用人單位為勞動者按時足額繳納了一定期限的生育保險費。也就是說用人單位必須先履行為勞動者繳納生育保險的義務，才有申領生育津貼的權利。權利可以放棄，但義務必須履行。該種情形是指因用人單位過錯導致其無法申領生育津貼，不能免除其按時足額發放產假工資的義務。678美業招聘

第二種情形：因政策法規原因導致勞動者無法享受生育津貼的，勞動者本身無過錯，用人單位仍然要依法支付產假工資。

這種情況，主要是用人單位依法為勞動者繳納了生育保險，但是勞動者入職時間較短，僅僅因法規規定申領生育津貼需要連續繳納滿一定期限，導致勞動者無法享受生育津貼。此時，用人單位仍然要向勞動者發放產假工資。因為，根據《婦女權益保障法》第二十七條、《女職工勞動保護特別規定》第八條、《人口與計劃生育法》第二十六條等法律規定，女職工法定產假期間視為正常出勤，任何單位不得降低其工資待遇、解除勞動合同等，所以其生育期間當然享受工資保障。

實踐中，為了避免出現第二種情形引發的爭議，各地有不少好的規定和做法值得學習。如，廣東省規定，從用人單位按時足額繳費的次月起，職工就可以享受生育津貼;江蘇省規定，連續繳費未滿十個月的，生育津貼可以在用人單位連續繳費滿十個月后再申領。北京市職工生育津貼支付規定與江蘇類似。建議還沒制定和修訂規范生育津貼支付辦法的地方，應盡早出臺銜接辦法，為勞動關系雙方分憂解難。

本案對用人單位的最大警示，就是生育津貼與產假工資并不是一回事。無論用人單位是否為勞動者繳納生育保險，用人單位都要按時足額支付勞動者產假工資。區別在于，如果為勞動者繳納了生育保險，支付給勞動者的產假工資由申領的生育津貼進行補貼;如果沒有為勞動者繳納生育保險的，支付的產假工資及其他生育保險待遇都由用人單位買單。對于用人單位來說，要依法為勞動者繳納社會保險，加強人文關懷，讓職工更有歸屬感和獲得感，避免出現類似本案爭議的發生。