① 激勵是什么？

激勵是指引人們達成某項目標的驅動力，這個驅動力讓人們更愿意積極地投入，變得更有雄心和創意，并提升人們的績效與能力。

從“胡蘿卜”與“棒子”的理論來看，“胡蘿卜”是代表員工做出好行為的激勵獎賞；“棒子”代表員工做出不好行為的懲戒處分。處罰是一種事后的消極行為，沒有一個企業能透過處罰產生高績效的；反之，最簡單的激勵，在某些情況下都能產生令人意想不到的效果。例如主在早上一聲有情有禮的問候即能帶動大家一天高昂的士氣。

激勵與績效按照以下等式存在正相關關系：

績效=激勵×能力

因此，要讓激勵產生最大的績效，除了提升激勵的驅動力外，最好也同時提升部屬的能力。支持和協助部屬清除工作上的障礙，改善工作的流程，給部屬充分的訓練以增進其能力，讓部屬發揮最大的效用。

② 經理人應具備的激勵特質

企業的競爭力來自于“人”，要保持競爭優勢就應不斷的激勵部屬，并能在不同環境中提供正確的激勵方案。因此，優秀的經理人身上應共同聚集一些成功的激勵特質，這些特質能讓經理人有效的帶領部屬出色完成任務。

1）、正直的人格

2）、自信的表現

3）、敏捷的反應

4）、能言擅道，甚至能演講

5）、充滿熱情

6）、開放與創新的思維

7）、企圖心

③ 激勵的原理

馬斯洛的需求層級理論認為，人們的需求是有層次的，從低到高依次分為五個需求層次：生理的需求、安全的需求、被認同的需求、受尊重的需求和自我實現的需求。激勵的原理就是適時地滿足人們不同的需求而產生驅動力。

生理的需求：這是人最基本的需求，人若缺乏食物、休息、睡眠就無法維持生命。

安全的需求：安全的需求是人們為避免身體或經濟上的危機而產生的，人們希望過著安穩、平安的生活。

被認同的需求：人是群居的動物，因此希望與別人建立互動的關系，成為團體的一份子，能被團體認同不被排斥。

受尊重的需求：是指期望受到別人正面的肯定與尊重，因此人們愿意承擔較困難，較復雜的工作，以贏取尊重。

自我實現的需求：是指人們期望實現自我的一種心愿，實現自我是自己的才干、創意能充分地發揮，自己能看到自我實現的成果。

④ 激勵部屬的方法

1）、用任務作激勵

表示基于對他的信任和厚望，給予極富挑戰的工作，或給予新工作機會。

2）、用指導作激勵

通過對部屬進行專門的訓練和安排學習，以及與他合作完成某項任務，從中進行提升性的指導和啟發。

3）、用贊賞作激勵

“話語也能成為維他命，最見效的就是贊揚”。（弗雷德里克·B·哈里斯）。真誠的贊賞能給人以莫大的鼓舞。只要是真誠表達對部屬的欣賞，尊重他們的努力、能力和勞動成果，他們知道這一點后將更加熱愛本職工作，更愿聽取你的指示。經理人應養成以下贊美和支持員工的習慣：

（一）、在員工表現最佳時刻，不錯過給予贊賞。

（二）、對創新和嘗試性工作，即使失敗，亦認可員工的努力，支持他們敢于嘗試的精神。

（三）、即時以公開方式，真心實意給予贊揚。

（四）、對好建議和現場的好表現要即時夸獎。

4）、用競賽作激勵

引入競賽機制，對員工的業績和技能進行考核和評比；

不定期舉行競賽，可作內部競賽和外部競賽。

5）、用案例作激勵

用成功法則，樹立榜樣的力量；

用成功事件或熱門話題，驗證目標，鼓舞士氣和追求。

6）、用物質作激勵

物質激勵是硬性激勵，其資源是有限的。經理人運用的尺度受其層級和權限的約束。在這方面，經理人要結合自身的資源條件，在權限范圍內精準把握，活用政策，實施有利于組織、員工和經理人自身管理的物質激勵的方式和方法。常見的物質激勵方式有：調薪、獎金、分紅或配股、認可獎勵、混合式獎勵等。物質激勵必須與績效管理結合，形成以績定獎的效率機制。

⑤ 激勵應注意的事項

1）、激勵A的方法不見得能激勵B，相同的一個人您也需要改變不同的激勵方式；

2）、激勵的程序和標準不合理，部屬會感到不平，也就抵消了激勵的作用。因此，在臺面上激勵一定要公平合理，對于個別有特別貢獻的員工可私下進行激勵。

3）、精神激勵和物質激勵相結合，可達到最高的激勵效果。要讓人干活不光是給錢，還要說上幾句好話。錢不夠，話來湊；會說話，當錢花。領導者要懂得在物質基礎上的人文關懷的激勵四大法寶：信任部屬、尊重部屬、關懷部屬、贊賞部屬。

4）、激勵要注意激發下屬的潛能。

正確對待情緒低落時的下屬，稱贊他輝煌的時候，分析他的潛能和機會，激發其振作精神，恢復自信和熱情；

對有不滿情緒的人，在管理中要加以重視，分析情況，對癥下藥。該遷就的就遷就，不該遷就的要毫不姑息。有時在管理中還要善于利用不滿情緒激將法，使工作表現不足者“知恥而后勇”。

5）、激勵要有分寸，不可偏離企業目標。

凡是偏離企業目標的行為，不可給予激勵，以免這種偏向力和離心力愈來愈大。主管激勵下屬必須促使其自我調適，把自己的心力朝向企業目標，做好應做的工作。

6）、在激勵時，應注意不能把激勵因素轉化為保健因素，那就起不到激勵的效果。

赫茲伯格的雙因素理論的內在區別：

⑥松下幸之助激勵員工的21種技巧

1）、讓每個人都了解自己的地位，不要忘記定期和他們討論他們的工作表現；

2）、給予獎賞，但獎賞要與成就相當；

3）、如有某種改變，應事先通知。員工如能先接到通知，工作效率一定比較高；

4）、讓員工參與同他們切身有關的計劃和決策的研究；

5）、信任員工，贏得他們的忠誠和信賴；

6）、實地接觸員工，了解他們的興趣、習慣和敏感事物，對他們的認識就是你的資本；

7）、聆聽下屬的建議；

8）、如果有人舉止怪異，應該追查；

9）、盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓里；

10）、解釋要做某事的目的，員工會把事情做得更好；

11）、萬一你犯錯誤，應該承認，并且表示歉意。如果你推卸責任，責怪旁人，別人一定會瞧不起你；

12）、告之員工他所擔負職務的重要性，讓他們有責任感；

13）、提出建設性的批評，批評要有理由，并幫助其找出改進的方法；

14）、在責備某人之前，先指出他的優點，表示你只是希望能夠幫助他；

15）、以身作則，樹立榜樣；

16）、言行一致，不要讓員工弄不清到底該做什么；

17）、把握住每一個機會，表明你以員工為驕傲，這樣能夠使他們發揮最大的潛力；

18）、假如有人發牢騷，需要趕緊找出他的不滿之處；

19）、盡最大可能，安撫不滿的情緒，否則所有人都會受到波及；

20）、制定長、短期目標，以便讓人據以衡量自己的進步；

21）、維護員工應有的權利與責任。