許多企業(yè)，為了方便管理，都會(huì)規(guī)定一些罰款制度。最為常見(jiàn)的就是遲到早退罰款，有些桌面不整潔也要罰款...

實(shí)際上，隨便扣一些錢是違法的。

單位對(duì)員工罰款缺乏相關(guān)法律依據(jù)。

依法享有獨(dú)立經(jīng)營(yíng)權(quán)和獨(dú)立就業(yè)權(quán)的企業(yè)，必然具有一定的處罰權(quán)，也可稱為處罰權(quán)。

企業(yè)處罰權(quán)最早的規(guī)定是國(guó)務(wù)院1984年頒布的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》(廢止)。條例規(guī)定了處罰的形式，主要有兩種形式:行政處罰和經(jīng)濟(jì)處罰，其中行政處罰是警告、記憶、記憶、降級(jí)、辭退、觀察和解雇；經(jīng)濟(jì)處罰是一次性經(jīng)濟(jì)罰款，也就是罰款。

2008年1月15日，國(guó)務(wù)院發(fā)布的《關(guān)于廢除部分行政法規(guī)的決定》明確規(guī)定，《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》已被《勞動(dòng)法》規(guī)定、取代勞動(dòng)合同法。

因此，行政處罰轉(zhuǎn)化為企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的需要，如警告、記過(guò)、調(diào)職降職、解除勞動(dòng)合同等，根據(jù)法律法規(guī)、企業(yè)規(guī)章制度和勞動(dòng)合同的規(guī)定，自主行使處罰權(quán)，一般通過(guò)法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度呈現(xiàn)；在現(xiàn)行法律法規(guī)的框架下，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰，即罰款，沒(méi)有法律依據(jù)。

在實(shí)踐和理論上，人們認(rèn)為對(duì)員工的罰款本質(zhì)上是對(duì)員工財(cái)產(chǎn)（工資）的單方面剝奪。根據(jù)中國(guó)立法和行政處罰法的規(guī)定，對(duì)財(cái)產(chǎn)的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章制定，自然企業(yè)不具備“罰款”主體資格。

同時(shí)，在《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、《工資支付暫行規(guī)定》等相關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章中，員工可以要求員工承擔(dān)法律責(zé)任，只規(guī)定員工給單位造成經(jīng)濟(jì)損失、違反競(jìng)業(yè)限制和服務(wù)期限協(xié)議，沒(méi)有明確規(guī)定雇主有權(quán)罰款。

扣工資這些常見(jiàn)的行為是不可取的。

1. 遲到扣工資?

因?yàn)橐话銇?lái)說(shuō)，遲到早退幾分鐘不會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失，企業(yè)應(yīng)在人力資源管理中制定應(yīng)急預(yù)案。曠工半天罰一天工資也是違法的，工作半天也應(yīng)該有半天工資。

雖然用人單位不能對(duì)勞動(dòng)者處以罰款，但用人單位可以通過(guò)規(guī)章制度等法律手段獎(jiǎng)勵(lì)勤奮，懲罰懶惰，這也是人力資源管理的必要手段。也就是說(shuō)，雇主可以在一定程度上懲罰遲到的員工，但不能超出[合理]的范圍。

2.銷售任務(wù)未完成要扣工資嗎?

按照《關(guān)于執(zhí)行的執(zhí)行》執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法法〉《若干問(wèn)題意見(jiàn)》第五十六條規(guī)定，用人單位可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的條款，未完成勞動(dòng)定額或者承包任務(wù)的，不具有法律效力。

按照這個(gè)規(guī)定，不管你是否達(dá)到了目標(biāo)，只要你工作了，公司就應(yīng)該給你錢，最起碼底薪是絕對(duì)不能扣的。這種情況在許多銷售人員中很常見(jiàn)。無(wú)論他們是否完成任務(wù)，基本工資都應(yīng)該支付，也就是說(shuō)，至少他們的工資不能低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

3.辭職未提前通知單位扣工資嗎?

勞動(dòng)者享有取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。勞動(dòng)者提供勞動(dòng)，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)報(bào)酬，雙方在解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)應(yīng)當(dāng)結(jié)清工資。工資作為正常的勞動(dòng)收入，用人單位無(wú)權(quán)在不確定的情況下扣除工資。

離職不交接就離職，或者提后離職就離職，公司以不按流程離職為由扣除職工工資是違法的。然而，值得提醒的是，一些公司將在勞動(dòng)合同中與工人就違約金達(dá)成一致。在這種情況下，可以要求員工按照公司標(biāo)準(zhǔn)交接。而且如果員工因離職而給公司造成損失，公司也可以要求賠償。

企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行“罰款”應(yīng)注意的事項(xiàng)？

1.慎用“罰款”字詞。

因此，企業(yè)在制定規(guī)章制度或制定勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)盡量避免直接使用罰款詞。他們應(yīng)該使用“扣除”、“扣除”、“減少”和“減少”等詞語(yǔ)。有些公司甚至?xí)褂谩耙魳?lè)捐贈(zèng)”。當(dāng)金額較小時(shí)，這也是一種說(shuō)法。

2.應(yīng)建立健全合理、合法、多元化的薪酬體系。

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和崗位性質(zhì)，合理設(shè)置基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、各種獎(jiǎng)金、傭金等工資結(jié)構(gòu)，合理將一些違紀(jì)行為、日常表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力等與績(jī)效考核、傭金計(jì)算、合法獎(jiǎng)金等聯(lián)系起來(lái)，根據(jù)勞動(dòng)者的績(jī)效表現(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì)或不給予獎(jiǎng)勵(lì)是法律認(rèn)可的。

比如將遲到、曠工、早退等違紀(jì)行為與出勤率掛鉤的全勤獎(jiǎng)勵(lì)聯(lián)系起來(lái)，將違紀(jì)行為、日常表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平等與績(jī)效工資、各種獎(jiǎng)勵(lì)、傭金聯(lián)系起來(lái)。，從而將罰款轉(zhuǎn)化為“獎(jiǎng)勵(lì)”，從而達(dá)到合法化企業(yè)就業(yè)管理的目的，最大限度地降低法律風(fēng)險(xiǎn)。

對(duì)于特殊崗位和特殊員工，可以與他們簽訂具體的績(jī)效（績(jī)效和目標(biāo)）評(píng)估協(xié)議，單獨(dú)確定薪酬協(xié)議，對(duì)薪酬達(dá)成特殊協(xié)議，將他們的勞動(dòng)報(bào)酬與績(jī)效和績(jī)效目標(biāo)掛鉤，并按照合理的標(biāo)準(zhǔn)確定他們的薪酬結(jié)構(gòu)和支付方式。

3.關(guān)于薪酬制度的合法性。

薪酬制度合法有效的三個(gè)條件是內(nèi)容合法、民主程序制定和履行通知義務(wù)。

用人單位除了通過(guò)勞動(dòng)合同或者薪酬協(xié)議約定的具體明確的薪酬外，還必須通過(guò)民主程序制定該制度，由職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，并與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在具體實(shí)施過(guò)程中，如果發(fā)現(xiàn)不合適或違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，也應(yīng)通過(guò)民主程序和協(xié)商完善薪酬制度。應(yīng)當(dāng)公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者有關(guān)薪酬制度。