今日，我愿同各位人力資源同仁共享一種極為高效且實(shí)用的精準(zhǔn)招聘策略，期望此法能為您的招聘工作帶來新的啟發(fā)與助力。

在日常工作中，我們HR經(jīng)常會(huì)遭遇四種情境：

首先，未經(jīng)細(xì)致分析便匆匆忙忙地啟動(dòng)招聘流程，對(duì)職位的真正需求知之甚少；

其次，未能與需求部門進(jìn)行深度的交流，未能探知他們對(duì)理想人才的核心期望；

再次，簡歷篩選過程中缺乏專業(yè)性，導(dǎo)致候選人雖多卻難以抉擇；

最后，面試過程中評(píng)估不當(dāng)，未能從企業(yè)與部門的實(shí)際需求出發(fā)進(jìn)行篩選。

每一位HR都希望能夠在招聘中一擊即中，但現(xiàn)實(shí)往往是在面試中才發(fā)現(xiàn)簡歷的夸大其詞、表現(xiàn)平平，或是入職后發(fā)現(xiàn)并不如面試時(shí)那般出色。

精準(zhǔn)招聘的秘訣究竟何在？

明確崗位需求的核心要素，例如性別、年齡、專業(yè)背景、工作經(jīng)驗(yàn)及其他相關(guān)要求，這是基礎(chǔ)中的基礎(chǔ)。

在面試時(shí)，HR可以進(jìn)行旁聽，通常兩次旁聽就能基本把握部門真正的招聘需求。

有時(shí)候，部門雖有特定需求，卻未直接告知HR，但兩次旁聽加上HR對(duì)部門的了解，往往能推斷出八九不離十。

建立清晰的職業(yè)發(fā)展路徑對(duì)吸引并留住人才至關(guān)重要，這是企業(yè)避免人才流失、實(shí)現(xiàn)共同成長的關(guān)鍵策略。

令人遺憾的是，據(jù)當(dāng)前的培訓(xùn)數(shù)據(jù)顯示，高達(dá)八成的企業(yè)在搭建職業(yè)發(fā)展路徑方面存在欠缺。

從員工生涯規(guī)劃的角度出發(fā)，幫助員工構(gòu)建并優(yōu)化職業(yè)發(fā)展路徑是培養(yǎng)和保留人才的重要手段。

梳理晉升通道不僅有助于明確崗位對(duì)應(yīng)聘者的期待，更有助于雙方在一開始就建立起良好的發(fā)展契約。

發(fā)布招聘信息同樣需要技巧——不同的崗位性質(zhì)適宜于不同的發(fā)布渠道。

對(duì)于常見的崗位，大型招聘網(wǎng)站是省時(shí)省力的選擇；而對(duì)于技術(shù)要求較高的崗位，如IT或網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，技術(shù)論壇或SNS社區(qū)則可能更有助于尋找到合適的技術(shù)人才。

這一環(huán)節(jié)要求HR具備快速篩選簡歷的能力，能夠在短時(shí)間內(nèi)對(duì)求職者的技能和經(jīng)歷進(jìn)行初步判斷，以確定其是否符合崗位的基本要求。

此外，還需要從工作經(jīng)歷中評(píng)估求職者的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，這不僅需要技巧，更需要敏銳的洞察力。

在面試中，我們通常會(huì)詢問一些標(biāo)準(zhǔn)問題，如“為何離開前一份工作？”或“為何選擇我們公司？”。但這些問題的答案往往不足以全面評(píng)估求職者的職業(yè)適應(yīng)性。

我們需要運(yùn)用專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃技術(shù)，全面考察求職者的職業(yè)價(jià)值觀、興趣、愿景、技能、能力及天賦，才能做出準(zhǔn)確的判斷。

同樣，考察求職者的中長期規(guī)劃與公司的目標(biāo)是否一致，也是評(píng)估其是否為公司帶來長期價(jià)值的重要手段。

HR同樣需要定位清晰，通過明晰崗位需求并利用職業(yè)規(guī)劃技術(shù)來判斷人才適合性，才能實(shí)現(xiàn)高效的招聘。

作為HR，我們首先是一名職業(yè)規(guī)劃師，唯有如此，才能勝任從招聘、培訓(xùn)到人才資源管理等一系列挑戰(zhàn)。