“招人，千萬別急著去找!往往HR越急越容易出事?！?/span>

招人不急，那怎么搶人?隨后發現，急于招人的HR，常常容易出錯。

了解招聘的需求

人力資源部首先要了解用人部門的工作量，工作內容，是否真的需要，是否需要招聘。不要聽用人部門說要招就招。

先收集、整理、分析你所掌握的部門信息，再與用人部門溝通。

當前部門人員梯級如何，分布如何，最近發生了什么事。領導者的風格是如何的?整體的部門氣氛如何?

為什么突然要招聘這樣的職位，招聘這個職位的原因是什么？例如工作人員離職，人員變動，業務增加，新開業務或其他原因。

了解招聘的內容

身為HR，首先要明白為什么雇主要招聘這樣的人，為什么這樣的人需要這樣的能力？如果缺少這樣的能力會如何?最嚴重的程度又是怎么樣的呢?

還需要了解招聘崗位的信息內容，需要做什么，能力如何，對應聘者有什么要求，取得什么樣的效果。

了解清楚后，再與用人單位確定招聘內容。

了解市場招聘情況

在與用人部門確認招聘需求和內容后，我們還需要了解市場上該職位的招聘情況。

對外部市場情況進行對比，即外部招聘市場對于這類崗位，人員流動情況如何？薪酬要求如何?人員特性如何?人員分布區域如何等。

結合公司招聘情況

俗話說“多大的口吃多大的餅。”

我們必須了解公司的總體情況，平均工資是多少，這個職位在下一個發展戰略中能否帶來客觀收入，能給予多少（范圍），對這個職位有什么好處和要求，等等。

結合公司情況、崗位需求、薪資要求等，明確崗位所需候選人的畫像。

唯有通過上述步驟，我們才能開始實施招聘這個問題。

假如盲目開始，很容易導致招聘人員不滿意，希望招聘人員不能提供價格，否則招聘部門會發現沒有必要。最終的結果不是候選人和HR寶寶兩敗俱傷嗎？

HR寶寶一定要穩住急用人部門，相信你能贏！