企業(yè)中很多常見的職位，比如前臺行政、后勤等，大部分都是女性，HR在招聘這些職位時需要格外小心。

我們之所以要小心，主要是因為大多數(shù)女性員工都會面臨“第三階段”，即“懷孕、分娩和哺乳期”，而第三階段員工的管理往往是人力資源工作的難點。

我國勞動法、《勞動合同法》及相關(guān)法律法規(guī)對三期職工作出了許多傾向性的特殊保護規(guī)定。在解除三期職工勞動關(guān)系方面，相關(guān)法律法規(guī)也作出了許多禁止性規(guī)定。

同樣因為這個原因，很多HR認(rèn)為只要是懷孕的女員工都不能辭職，其實這并非絕對的。

畢竟，有一些女職工惡意“碰瓷”，沒有基本的職業(yè)道德，不履行工作義務(wù)，以懷孕為擋箭牌，為所欲為。

那用人單位在什么情況下可以解雇三期女職工呢？雇主在處理與三期女職工的勞動關(guān)系時，還需要注意哪些問題？

什么情況下，公司可以辭退三期員工?

1、員工違反單位規(guī)章制度

《勞動合同法》規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，單位也可以解除勞動合同，女職工懷孕也不例外。

例如，公司將連續(xù)7天無正當(dāng)理由請假視為嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的行為，并在員工代碼中明確記錄。如果懷孕的員工違反了規(guī)定，單位可以根據(jù)實際情況進行處理。

2、試用期的員工

《勞動合同法》第39條規(guī)定，如果員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，單位可以在不賠償?shù)那闆r下隨時終止與員工的勞動關(guān)系。

假如女員工在試用期懷孕，公司可以以不符合錄用條件為由解雇她。

3、員工有嚴(yán)重的失職行為

《勞動合同法》規(guī)定，勞動者有嚴(yán)重失職或者營私舞弊，對用人單位造成重大損害的，用人單位可以無條件解除勞動合同。這個規(guī)定對孕婦也是有約束力的。

4、勞動合同是通過欺詐、脅迫等手段簽訂的

雇員在簽訂合同時，未告知雇主懷孕的事，將導(dǎo)致勞動合同無效。

《勞動合同法》規(guī)定，用人單位因欺詐、脅迫或者乘人之危，違背真實意愿訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效。

5、員工兼職并影響了本職工作

孕婦與其他雇主之間存在勞動關(guān)系的事實嚴(yán)重影響了雇主的工作任務(wù)。雇主提出后拒絕改正的，可以解雇。

6、被追究刑事責(zé)任的

一旦懷孕、分娩或哺乳期婦女出現(xiàn)法律規(guī)定的六種刑事責(zé)任之一，雇主一方有權(quán)在不支付賠償金的情況下終止與工人的勞動合同。

注意：在實踐中，用人單位應(yīng)當(dāng)利用上述情況合法解雇三期職工，并收集充分的證據(jù)材料。

例如：三期女職工以嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由被解雇。用人單位需要提供證據(jù)，證明規(guī)章制度建立的程序是合法的，規(guī)章制度在員工入職時已經(jīng)明確告知，員工違反規(guī)章制度的具體行為是什么，行為已經(jīng)達到了“更嚴(yán)重”的程度。

否則，一旦發(fā)生糾紛，用人單位承擔(dān)敗訴的風(fēng)險相對較高。對于很多用人單位來說，這也是三期女職工“動不得”的根源。

禁止辭退三期員工的情形

《勞動法》第二十六條、《勞動合同法》第四十條規(guī)定的內(nèi)容，是指無過錯性辭退。

而且《勞動法》第二十七條和《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的內(nèi)容就是我們通常所說的經(jīng)濟裁員。

雇主可單方面解除與勞動者之間勞動關(guān)系的法定情形分為三種。

一是過錯性辭退二是無過錯性辭退三是經(jīng)濟性裁員。

也就是說，法律禁止企業(yè)通過“無過錯辭退”和“經(jīng)濟裁員”兩種方式解除與三期女職工的勞動關(guān)系。

違法解除與三期員工勞動關(guān)系后果

如果女性雇員要求恢復(fù)與雇主的勞動關(guān)系，并且雙方之間的勞動關(guān)系具有可恢復(fù)的條件，雇主應(yīng)恢復(fù)與第三階段女性雇員的勞動關(guān)系，并需要彌補相應(yīng)的拖欠工資和福利。

如果女員工不要求與用人單位恢復(fù)勞動關(guān)系，用人單位應(yīng)向三期女員工支付非法終止勞動關(guān)系的賠償，即經(jīng)濟賠償?shù)膬杀丁?/span>

在一些訴訟和仲裁案件中，三期女職工不僅要求非法終止勞動關(guān)系的賠償，還要求用人單位在三期內(nèi)支付全部工資。對于這一問題的處理，法律上沒有明確的規(guī)定，在實踐中也存在一些爭議。

然而，我們認(rèn)為，雇主支付非法終止勞動關(guān)系賠償?shù)幕A(chǔ)是確定雙方之間的勞動關(guān)系已經(jīng)終止。由于勞動關(guān)系已經(jīng)終止，雇主顯然沒有支付工資的法律依據(jù)。

如果雇主被要求支付非法終止勞動關(guān)系的賠償金，并要求雇主支付所有工資，直到第三階段結(jié)束，大多數(shù)雇主仍然會選擇恢復(fù)與工人的勞動關(guān)系。即使他們不安排工作，雇主也會減少開支。

然而，在這種訴訟中，勞動關(guān)系是否恢復(fù)，主動權(quán)往往掌握在工人手中，雇主別無選擇。因此，我們認(rèn)為，從這個角度來看，企業(yè)承擔(dān)違約金和三期工資也是不公平的，不符合立法初衷。

三期員工合同期滿如何處理?

“終止勞動關(guān)系”和“解除勞動關(guān)系”并非同一個概念。

勞動者合同期滿是終止勞動關(guān)系的法定條件之一。因此，當(dāng)勞動合同到期，勞動關(guān)系自然終止時，我們是否不需要考慮三期女職工的問題？

答案依然是否定的。如果勞動合同期滿，勞動者只是第三階段的女性員工，雇主需要延長與員工的勞動合同，直到第三階段結(jié)束，才能終止與員工的勞動關(guān)系。

當(dāng)然，這意味著雇主在勞動合同到期后不再想與雇員續(xù)簽合同。如果雇員仍然想繼續(xù)留住雇員，即使雇員屬于第三階段的女性雇員，也不會影響雇主與雇員續(xù)簽勞動合同。