盡管招聘過程艱難，員工稍有不滿就提出辭職，然而許多管理者仍然認為這不是一個問題。

在管理者看來，公司離開任何一位員工都能正常運營，只要人力資源部門持續招聘新人，空缺的位置遲早會被填補。此外，少一名員工還意味著可以減少一份工資支出。要最大限度地發揮每個員工的工作效能，鼓勵他們承擔更多職責，培養全面發展的員工。

管理者把這番話說得冠冕堂皇，但員工們并不傻，他們明白如果在這里得不到經驗、賺不到錢，只能選擇離開。

對于有這種想法的管理者，人力資源部門的工作人員感到非常無助和無奈。然而，我們真誠地希望管理者能夠明白，員工離職的成本遠比他們想象的要高。

首先，員工離職會導致公司遭受巨大的經濟損失。根據行業調查，員工離職后，從招聘新人到他們能夠熟練地完成工作，期間公司的替換成本可能高達離職員工年薪的150%。如果是管理崗位的員工離職，這個代價會更高。人員替換的成本不僅包括前后工資的差異，還包括發布招聘信息、安排面試、進行能力素質評估等各項費用。如果是招聘中高級崗位，還需要支付異地交通、住宿等費用，錄用后還需要對新人進行崗位培訓和安家費用等。

其次，員工離職還會帶來時間上的損失。從員工提出離職到新人正式上崗，至少需要1-2個月的招聘期、3個月的適應期，以及6個月的融入期。此外，還需要支付相當于4個月工資的招聘費用，以及超過40%的失敗率。

然而，這還不是結束。員工離職還會帶來一些無法量化的影響，如業務績效下降、用戶滿意度降低、數據泄露、勞動爭議和法律訴訟等。

當然，我們并不是說要完全阻止員工的離職，因為這是不可能的。但是，我們可以通過一些措施來減少員工離職的概率，從而節約成本。

首先，在招聘過程中要謹慎，不要急于求成，要注重候選人的綜合素質，避免招聘那些有明顯離職傾向的員工。

其次，可以和員工簽訂培訓協議，規定他們在接受培訓后的一定期限內如果離職，需要承擔相應的培訓費用。

最后，要營造一種互相尊重、互相欣賞的企業文化，讓員工感受到公司的關心和支持，從而提高他們的歸屬感和忠誠度。

如果最后還是無法留住那些有離職傾向的員工，我們也應該以友好的態度和他們告別，畢竟人生何處不相逢。